Có lần mình hỏi cả đội tháng này đang nhắm cái gì. Năm người trả lời, ra bốn câu khác nhau. Đội bé tí mà mỗi người chèo một hướng. Lúc đó mình mới hiểu vì sao làm nhiều mà chẳng thấy đi tới đâu.
OKR là thứ giúp mình gỡ cái đó. Nghe tên Google này nọ thì hơi ghê, chứ thực ra đơn giản lắm.
OKR rốt cuộc là gì
Tách ra hai phần thôi. Objective là cái mục tiêu, nó nên hơi máu một chút, đọc lên thấy muốn làm. Kiểu "Trở thành lựa chọn đầu tiên dân trong ngành nghĩ tới khi cần". Không cần đo, chỉ cần truyền được lửa.
Key Results là vài cái mốc đo được để biết mình có chạm tới Objective kia không. Phần này thì ngược lại, phải khô khan, phải có số. "Tăng khách quay lại từ 20% lên 35%", "Có 50 đơn từ kênh mới". Nhìn vào là biết đạt hay chưa, khỏi cãi.
Objective cho biết đi đâu. Key Results cho biết đã tới chưa. Hết.
Đội nhỏ thì ôm ít thôi
Đây là chỗ mình từng sai. Hồi mới biết OKR, mình hào hứng đặt sáu mục tiêu, mỗi cái ba bốn Key Results. Nhìn bảng thấy hoành tráng phết. Được đúng ba tuần thì loãng, chẳng ai nhớ nổi đang đua cái nào.
Đội dưới chục người thì một mục tiêu là đẹp, cùng lắm hai. Mỗi mục tiêu ba Key Results đổ lại. Ít mà ai cũng thuộc còn hơn nhiều mà dán lên tường cho có.
Mục tiêu nhiều quá thì thành ra không có mục tiêu nào. Cái gì cũng ưu tiên tức là chẳng cái nào ưu tiên.
Key Result mà mơ hồ là hỏng
"Cải thiện chất lượng dịch vụ" nghe hay nhưng vô dụng. Cải thiện bao nhiêu? Dựa vào đâu mà biết đã cải thiện? Cuối kỳ ngồi lại kiểu gì cũng cãi nhau, ai cũng thấy mình làm tốt rồi.
Cứ thử hỏi: cái này đo bằng con số nào? Nếu không trả lời được thì viết lại. Thay "phục vụ khách tốt hơn" bằng "điểm hài lòng từ 4.0 lên 4.5". Thay "bán nhiều hơn" bằng "doanh thu 200 lên 300 triệu". Có số thì khỏi tranh luận, nhìn phát biết liền.
Phải ngó lại đều, không là quên
Đặt OKR đầu quý rồi nhét vào ngăn kéo là kiểu phổ biến nhất. Tới cuối quý lôi ra mới giật mình, ủa cái này có làm đâu.
Mình hay làm nhanh mỗi tuần, mười lăm phút. Mỗi Key Result đang ở đâu, vướng gì. Cái nào xanh, cái nào đỏ. Đỏ thì xúm vào gỡ chứ không để tới phút chót. Tháng thì ngồi lâu hơn một chút xem hướng còn đúng không.
Nhịp đều quan trọng hơn họp dài. Mười lăm phút mỗi tuần ăn đứt một buổi cuối quý ngồi kiểm điểm nhau.
Đừng dại gắn thẳng vào lương
Cái này nhiều người dễ vấp. Nghe có lý mà, đạt OKR thì thưởng, cho có động lực. Nhưng làm vậy là tự bắn chân.
Khi đạt mục tiêu đồng nghĩa với tiền, người ta sẽ đặt mục tiêu dễ nhất có thể để chắc ăn. Chẳng ai dại đặt cái khó để rồi trượt rồi mất thưởng. Thế là OKR mất luôn cái hay nhất của nó, là dám nhắm cao.
Cứ để nó là công cụ canh hướng và soi tiến độ. Lương thưởng tính theo cơ chế riêng. Trộn vào nhau là cả hai cùng hỏng.
Nói thật, OKR không phải đũa thần. Đội mình lần đầu làm cũng vụng, viết Key Result sai lên sai xuống. Nhưng chỉ riêng việc cả đội ngồi chốt với nhau quý này nhắm cái gì, đo bằng gì, là đã đỡ hơn hẳn cái cảnh năm người bốn câu trả lời rồi. Cứ làm thử một quý, vụng cũng được, rồi sửa dần.
