Có hai nhân sự giỏi trong đội, mỗi người mạnh một kiểu, nhưng lại không ưa nhau ra mặt, đó là tình huống khiến không ít người quản lý đau đầu vì mất ai cũng tiếc mà để tình trạng kéo dài thì cả đội bị ảnh hưởng.
Xung đột không tự biến mất
Nhiều người quản lý chọn cách lờ đi, nghĩ rằng chuyện cá nhân giữa hai nhân viên rồi sẽ tự ổn theo thời gian. Thực tế thường ngược lại, xung đột không được xử lý sẽ âm ỉ rồi lan ra, ảnh hưởng đến cả những người xung quanh vốn không liên quan trực tiếp. Không khí trong đội trở nên căng thẳng, mọi người phải chọn phe, năng lượng dồn vào việc né tránh nhau thay vì tập trung vào công việc. Càng để lâu, khoảng cách càng khó thu hẹp, vì mỗi ngày trôi qua lại có thêm một chi tiết nhỏ khiến hai bên thêm khó chịu với nhau.
Vai trò người quản lý là hòa giải, không phải né tránh
Nhiều người ngại can thiệp vì sợ bị coi là thiên vị hoặc sợ làm mọi chuyện tệ hơn. Nhưng im lặng cũng là một lựa chọn, và thường là lựa chọn tệ nhất vì nó gửi tín hiệu rằng không ai đứng ra chịu trách nhiệm giải quyết. Vai trò của người quản lý ở đây không phải là làm trọng tài tuyên bố ai đúng ai sai, mà là người tạo không gian để hai bên nói ra được vấn đề thật sự và cùng tìm hướng đi tiếp theo. Đứng giữa không có nghĩa là né tránh, mà là chủ động dẫn dắt cuộc trò chuyện mà cả hai bên một mình khó tự làm được.
Nghe cả hai phía riêng trước khi ngồi chung
Bước đầu tiên nên là trò chuyện riêng với từng người, không phải để nghe kể xấu người kia mà để hiểu góc nhìn và cảm xúc thật sự đằng sau xung đột. Nhiều khi mâu thuẫn bắt nguồn từ một hiểu lầm nhỏ hoặc một lần giao tiếp không khéo, rồi cả hai bên tự diễn giải theo hướng tiêu cực và cộng dồn qua thời gian. Nghe riêng giúp người quản lý nắm được bức tranh đầy đủ hơn, đồng thời cho mỗi người cảm giác được lắng nghe trước khi phải đối diện trực tiếp với người kia.
Tách chuyện công việc khỏi chuyện cá nhân
Khi ngồi lại cùng nhau, điều quan trọng là hướng cuộc trò chuyện vào công việc cụ thể, cách phối hợp, cách phân chia trách nhiệm, thay vì để biến thành buổi phân xử ai tốt ai xấu về tính cách. Có thể hai người không cần trở thành bạn thân, chỉ cần thống nhất được cách làm việc chung sao cho hiệu quả và tôn trọng lẫn nhau ở mức tối thiểu. Đặt ra vài quy tắc ứng xử cụ thể, ví dụ cách phản hồi trong cuộc họp, cách xử lý khi bất đồng ý kiến, giúp cả hai có khung tham chiếu rõ ràng thay vì dựa vào cảm tính mỗi lần va chạm.
Khi nào cần quyết dứt khoát
Không phải xung đột nào cũng hóa giải được bằng đối thoại. Nếu đã tạo điều kiện, đã hòa giải nhiều lần mà tình hình không cải thiện, thậm chí một trong hai người liên tục vi phạm quy tắc ứng xử đã thống nhất, người quản lý cần đưa ra quyết định rõ ràng hơn, có thể là tách hai người ra khỏi những dự án chung, điều chỉnh vai trò, hoặc trong trường hợp nghiêm trọng là chấm dứt hợp tác với một bên. Trì hoãn quyết định vì tiếc năng lực của cả hai đôi khi gây thiệt hại lớn hơn cho cả đội so với việc chấp nhận mất đi một người.
Xử lý xung đột nội bộ chưa bao giờ là việc dễ chịu, nhưng một người quản lý sẵn sàng đối diện thay vì né tránh sẽ giữ được sự lành mạnh của cả đội về lâu dài, dù đôi khi phải đưa ra những quyết định không ai muốn.
