Doanh nghiệp nhỏ hay làm lương theo kiểu thỏa thuận miệng, ai vào trước thế nào, ai mới đến trả theo cảm giác lúc phỏng vấn. Lúc ít người thì chẳng sao. Đến khi đông lên, có người tình cờ biết lương của nhau, là bắt đầu có chuyện.
Mình thấy chuyện tiền nong ở công ty nhỏ ít khi nổ ra ầm ầm. Nó âm ỉ. Một bạn thấy mình làm nhiều hơn mà lương bằng người ngồi cạnh, không nói gì, nhưng từ đó làm cho có. Rồi một ngày xin nghỉ.
Mập mờ đẻ ra đồn đoán
Khi không ai biết lương được tính kiểu gì, người ta sẽ tự đoán. Mà đoán thì thường đoán theo hướng xấu cho mình. "Chắc sếp thiên vị", "chắc nó khéo mồm nên được trả cao". Có khi sự thật không phải vậy, nhưng cái cảm giác bị đối xử bất công thì đã có rồi.
Tiền là chủ đề nhạy cảm nên ai cũng ngại đụng vào. Nhưng càng né, càng để nó tù mù, thì càng nhiều suy diễn. Rõ ràng từ đầu vẫn đỡ đau hơn là để mỗi người tự vẽ ra một câu chuyện trong đầu.
Có khung lương theo vai trò
Không cần phức tạp. Chỉ cần ngồi liệt kê các vai trò trong công ty, mỗi vai chia vài cấp độ (mới, cứng tay, lâu năm), gắn cho mỗi ô một khoảng lương. Một bảng đơn giản thôi.
Cái hay của khung này là khi tuyển người mới, hay khi xét tăng, bạn có cái để dựa vào thay vì phán theo hứng. Bạn này đang ở cấp nào, lên cấp thì lương vào khoảng nào. Mọi thứ có lý do, có chỗ để chỉ tay vào, chứ không phải tùy tâm trạng sếp hôm đó.
Doanh nghiệp năm bảy người vẫn làm được. Càng làm sớm càng nhàn, để đông rồi mới dựng thì phải đi gỡ một mớ trường hợp lệch lạc đã lỡ tạo ra.
Thưởng phải đo được
Thưởng cảm tính là chỗ dễ gây ấm ức nhất. Cuối năm sếp nhìn mặt mà chia, người được nhiều người ít, hỏi vì sao thì giải thích lòng vòng. Lần sau chẳng ai biết phải làm gì để được thưởng cao hơn.
Gắn thưởng vào cái đo được. Doanh số, số đơn, chỉ tiêu cụ thể đã thống nhất từ đầu kỳ. Để người ta nhìn vào là biết làm tới đâu thì nhận tới đó. Như vậy thưởng mới có tác dụng kéo người ta cố, chứ thưởng theo cảm tình thì chỉ kéo người ta đi nịnh.
Minh bạch cách tính
Không nhất thiết phải dán lương từng người lên tường (cái đó ở ta nhiều người không thích). Nhưng cách tính thì nên cho mọi người hiểu. Lương dựa trên gì, thưởng tính ra sao, muốn tăng lương thì cần đạt cái gì.
Khi người ta hiểu cơ chế, kể cả lúc nhận ít, họ vẫn thấy nó hợp lý. Cái làm người ta cay không hẳn là số tiền, mà là cảm giác không hiểu vì sao mình nhận chừng đó còn người kia nhiều hơn.
Công bằng trong nhà trước
Nhiều chủ nhỏ ám ảnh chuyện phải trả cao hơn thị trường để giữ người. Túi tiền có hạn mà cứ chạy theo cái đó thì gồng không nổi. Mà thật ra cái khiến người ta nghỉ thường không phải lương thấp hơn chỗ khác, mà là lương lệch ngay trong cùng công ty.
Hai người làm việc như nhau, đóng góp như nhau, mà chênh lệch lương vô lý, đó mới là thứ làm người ta cay cú. Lo cho cái cân bằng nội bộ này trước đã. Trả cao nhất phố thì khó, nhưng trả công bằng giữa những người ngồi cùng phòng thì trong tầm tay.
Tiền không phải tất cả
Nói thì nói vậy chứ đừng tưởng cứ trả đủ là người ta ở. Có nhiều bạn nghỉ không phải vì tiền, mà vì làm mãi chẳng ai ghi nhận, chẳng thấy đường đi lên.
Một câu cảm ơn đúng lúc, một lời khen trước cả đội, một cơ hội cho làm việc mới khó hơn để học. Mấy thứ đó không tốn mấy đồng mà giữ người có khi còn hơn vài triệu tăng lương. Đặt cái khung lương cho ngay ngắn, rồi đừng quên phần con người phía sau con số.
